摘要：通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工日常勞動(dòng)過程的刻畫，結(jié)合有關(guān)勞動(dòng)過程的理論與實(shí)證研究，基于行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)管理制度、企業(yè)文化環(huán)境和員工之間互動(dòng)等多個(gè)角度，綜合分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過程的形成原因，探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高強(qiáng)度勞動(dòng)過程背后的控制因素。

　　關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);勞動(dòng)過程

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，但其員工的高強(qiáng)度工作狀態(tài)已成為人們的共識(shí)，2019年熱議的996加班文化就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的程序員提出的，即每天早上九點(diǎn)開始，晚上九點(diǎn)結(jié)束，每周工作六天。如此長(zhǎng)時(shí)間的工作狀態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何控制員工的勞動(dòng)過程，員工為何愿意忍受高強(qiáng)度的工作是本文探究的重點(diǎn)。

　　本文的研究資料，一方面來源于2017年到2019年筆者在國(guó)內(nèi)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作期間的田野調(diào)查;另一方面來源于筆者對(duì)國(guó)內(nèi)10家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的電話訪談，文章中所涉及的公司名和人名均已做匿名化處理。

　　一、文獻(xiàn)綜述

　　馬克思最早提出勞動(dòng)過程理論，他認(rèn)為資本家需要通過對(duì)工人的勞動(dòng)過程的控制，將其購(gòu)買的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)，而這個(gè)轉(zhuǎn)化過程充滿緊張和沖突(馬克思，2004)。20世紀(jì)70年代，布雷弗曼提出泰勒制勞動(dòng)過程中“工匠精神的消退”，管理者通過對(duì)工作的拆解與分化，將所有勞動(dòng)變成簡(jiǎn)單勞動(dòng)，并給每一個(gè)勞動(dòng)步驟制定規(guī)則，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)過程的精細(xì)化控制，也正是因此，工人不再需要了解和掌握整套生產(chǎn)過程的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程與工人技能分離，工人不再是手藝人，他們被去技能化，可替代性大幅度提高，逐漸喪失了在勞動(dòng)過程中的控制權(quán)和主動(dòng)權(quán)(布雷弗曼，1978)。區(qū)別于之前的研究，布若威提出管理者與工人之間的關(guān)系并非純粹的控制與被控制的關(guān)系，他強(qiáng)調(diào)工人的主體性與自主選擇，即工人對(duì)勞動(dòng)過程自發(fā)的認(rèn)同，布若威發(fā)現(xiàn)在福特主義為特征的工廠中，管理者利用“趕工游戲”巧妙地塑造了工人的意識(shí)形態(tài)，實(shí)現(xiàn)了從強(qiáng)制生產(chǎn)到認(rèn)同生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，成功地掩蓋了資本家對(duì)剩余價(jià)值的剝削(布若威，2008)。新時(shí)期勞動(dòng)過程理論的發(fā)展借鑒后現(xiàn)代理論思想，從多元視角分析勞動(dòng)過程，不再局限于生產(chǎn)和階級(jí)領(lǐng)域的探討，此外，技術(shù)的變遷不僅推動(dòng)了企業(yè)生產(chǎn)組織的變化，也是促成勞動(dòng)過程轉(zhuǎn)變的重要因素(趙煒，2020)。

　　相關(guān)實(shí)證研究中，游正林基于國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)提出化解勞動(dòng)過程中沖突的三種機(jī)制：第一是讓工人參與趕工游戲以轉(zhuǎn)化矛盾，第二是建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)，第三是建立內(nèi)部國(guó)家，通過企業(yè)內(nèi)部集體談判制度和申訴機(jī)構(gòu)調(diào)解勞動(dòng)過程中的沖突，以上三種機(jī)制目的都在于獲取聲譽(yù)價(jià)值的同時(shí)掩蓋剩余價(jià)值的目的(游正林，2009)。杜娟在法國(guó)華人移民勞工的研究中發(fā)現(xiàn)階級(jí)和時(shí)間性因素對(duì)勞動(dòng)控制的影響，由于移民勞工對(duì)未來當(dāng)老板充滿期待，因此為現(xiàn)在的工作經(jīng)歷賦予了積極意義，認(rèn)為老板也是苦過來的，這是通往社會(huì)階級(jí)上升的必經(jīng)之路，從而化解了勞資之間的對(duì)立矛盾(杜娟，2019)。梁萌提出在技術(shù)型企業(yè)里，有別于趕工游戲、老板游戲勞動(dòng)控制過程，企業(yè)通過文化價(jià)值觀引導(dǎo)與工作方式的改革不斷加速員工的勞動(dòng)過程，最終使得加班文化成為主流共識(shí)，在勞動(dòng)過程中充分發(fā)揮了員工的自我驅(qū)動(dòng)力和自我規(guī)訓(xùn)作用(梁萌，2016)。

　　綜合來看，目前有關(guān)勞動(dòng)過程理論和實(shí)證研究都承認(rèn)管理者與勞動(dòng)者之間的矛盾關(guān)系，但是調(diào)和這種矛盾的方式已經(jīng)由傳統(tǒng)的剛性管理方式轉(zhuǎn)化為質(zhì)量控制、靈活管理以及人際關(guān)系等多種形式的共同作用(趙煒，2020)。本文試圖刻畫互聯(lián)網(wǎng)員工的日常勞動(dòng)過程，并探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中影響和控制員工勞動(dòng)過程的多種因素。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過程及形成原因

　　(一)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過程

　　每個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都有各自的產(chǎn)品，例如騰訊的微信、阿里巴巴的淘寶等，每個(gè)產(chǎn)品又包括不同的功能，例如搜索、推薦、結(jié)算等。一般而言，產(chǎn)品的每個(gè)功能從無到有的生產(chǎn)過程可以分為六個(gè)階段：調(diào)研、設(shè)計(jì)、研發(fā)、測(cè)試、上線、運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，每個(gè)階段專門負(fù)責(zé)生產(chǎn)的人員是不同的，例如調(diào)研和設(shè)計(jì)由產(chǎn)品經(jīng)理和美工負(fù)責(zé)，研發(fā)由程序員負(fù)責(zé)，測(cè)試由質(zhì)量測(cè)試人員負(fù)責(zé)，運(yùn)營(yíng)由產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)和銷售人員負(fù)責(zé)，不同類型的工作人員從屬于不同的工作部門，人員的工作考核在各自部門內(nèi)部完成。因此，每個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)都需要跨部門同事之間的協(xié)調(diào)配合，這個(gè)合作生產(chǎn)的過程在本文中簡(jiǎn)稱為“項(xiàng)目合作制”。

　　在項(xiàng)目立項(xiàng)之前，若要開發(fā)一個(gè)功能，產(chǎn)品經(jīng)理先要進(jìn)行調(diào)研，確定該項(xiàng)目的價(jià)值。項(xiàng)目立項(xiàng)成功后，產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)功能，并邀請(qǐng)美工設(shè)計(jì)圖紙。但由于每個(gè)美工基本上都已經(jīng)有在做的項(xiàng)目，因此何時(shí)出圖紙需要等待美工的排期。同理，在研發(fā)、測(cè)試的環(huán)節(jié)中，也需要等待研發(fā)人員和測(cè)試人員的排期。在項(xiàng)目開發(fā)的過程中，參與項(xiàng)目的各部門人員需要以周為單位開會(huì)，匯報(bào)任務(wù)完成情況和工作計(jì)劃，項(xiàng)目組成員之間起到相互督促的作用。遇到緊急或重點(diǎn)項(xiàng)目，則需要每天開會(huì)明確進(jìn)展，設(shè)定當(dāng)日的工作目標(biāo)，甚至?xí)⒏鞑块T成員匯集到一個(gè)會(huì)議室里辦公，以減少溝通成本，員工的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度也因此驟然上升。

　　(二)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)過程形成原因

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中每年都會(huì)通過KPI或OKR等制度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，考核成績(jī)會(huì)直接影響薪水和獎(jiǎng)金。同時(shí)，每年每個(gè)員工都會(huì)有1—2次晉升的機(jī)會(huì)，晉升結(jié)果不僅會(huì)影響員工在企業(yè)內(nèi)部的薪水和股權(quán)收益，也會(huì)影響員工跳槽時(shí)的市場(chǎng)價(jià)值。此外，根據(jù)受訪者的描述，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)績(jī)效考核與晉升過程相對(duì)比較公平，主要是基于員工的產(chǎn)品業(yè)績(jī)，人情因素占比非常少。這也和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速發(fā)展有關(guān)，市場(chǎng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)人才的需求量較大，如果業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為薪水過低，很容易就可以跳槽到另外一家企業(yè)，造成人才流失。正是在這種“多勞即可多得”的市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)制度的保衛(wèi)下，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化將加班塑造成一種上進(jìn)的高尚行為，將高強(qiáng)度的勞動(dòng)過程渲染為一種難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的榮耀之路，企圖讓每一位員工由內(nèi)而外地認(rèn)可工作的價(jià)值，最終通過員工的自我驅(qū)動(dòng)力和約束力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的控制

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