摘要：經濟增長方式的轉變對人力資源素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術創新能力、分析問題的能力、實踐操作能力，還應該具備團結合作能力、協調能力和適應能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。在提升經濟增長質量的同時轉變經濟增長方式，而人也在促使經濟增長過程發生了重大改變。這一改變離不開持續性的人力資源開發理念。

　　持續型的開發理念，則意味著長遠的眼光、功于后代的思想。首先，強調人自身的持續性。人在整個經濟增長過程中起著至關重要的作用。人的自身健康、自然壽命、人們的生活方式、生活水平無不影響著經濟發展的進程。其次，強調人與自然之間的關系的持續性。經濟增長方式轉變意味著從資源消耗、環境破壞向資源節約、環境友好方向轉變，意味著人們從破壞自然向保護自然方向轉變。最后，強調人與人之間關系的持續性。在經濟增長方式轉變的過程中，對科技創新、結構調整、人員流動及職位轉換等等提出了更高要求。當高素質的勞動者努力的邁向工作門檻的同時，較低素質的勞動者也同時會挖掘自身的潛力，學習新的理論、知識、技能，來提高自身的綜合素質和能力，從而尋找適合自己的工作崗位，或是與其他人一同競爭職位。

　　首先，經濟增長方式轉變對就業產生了一定的影響，主要表現在：一是對就業機會的影響。在經濟增長方式轉變的過程中，由于先進科學技術的應用，使得資源有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資源替代勞動力。二是對就業形式的影響。隨著增長方式轉變過程中生產工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動化和控制技術裝備的廣泛采用，高新技術行業的從業人員越來越多，需要生產中腦力勞動者的比重，以及在勞動者的生產勞動中腦力勞動消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產中技術人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大;通過經濟增長方式轉變推進了高新科學技術的應用，互聯網非常發達且速度增快，人們之間聯系的途徑發生了巨大變化，一大批新的就業方式出現，如網上交易和消費、移動辦公、家庭辦公、網上就業、彈性工作制等形式縮短了工作時間，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。三是對人力資源利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是專業分工的細化和產業集聚的過程。人力資源利用的范圍和程度也不斷拓展，社會分工的細化、新興產業的形成為人力資源作用的發揮提供了不斷拓展的空間，利用深度也必將隨產業的發展而深入、人力資源利用效率隨經濟增長方式轉變的速度而提高，人力資源利用的效益也隨產業結構優化而提高。

　　其次，經濟增長方式轉變對人力資源配置產生影響。經濟增長方式轉變要求人力資源的配置格局必須有所改變，人力資源的配置區間更需趨于平衡，比如對職業、地區、國際、產業間的配置具有重要的影響：一是對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度提高，產業結構得到不斷的調整、優化和升級，人們更加傾向于服務性的工作。二是對地區間、國際間人力資源配置的影響。經濟增長方式的轉變促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不僅僅是挫敗競爭對手的而獲得的商業利益，更多的是如何與競爭對手共存、共贏、共利、尋求多方合作與發展，在自身發展的同時以促進整個社會福利的提高。

　　再次，經濟增長方式轉變對人力資源管理方式的影響。經濟增長方式轉變伴隨著新興產業的出現，新興產業的出現和發展對高素質人才的需求越來越大，新興人才不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理的標準必然提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創造新型管理方式，提高管理的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷，這種人力資源管理機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的需求。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業視野、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是管理機制的大幅度轉變。

　　最后，對人力資源開發及方式的影響。現實經濟、社會中不對口就業是常態，眼高手低、動手能力和實際操作能力差的人員大量存在，人員素質與就業崗位的錯位與裂痕越來越大。根本原因在于人力資源開發不適應現有經濟需求，不能緊跟經濟形勢的變化進行適當的調整，這意味著有效的市場引導機制和反饋機制的缺乏。經濟增長方式轉變所體現的產業結構的轉變和科技進步的發展，產生了對人才素質變化的巨大需求，充分利用現有的國內外資源，針對主導產業發展所需的人才，將經濟效益和社會效益密切結合，采取引進與外派、國內外的校際合作、校企等多種方法，提高培養人的市場化程度，與市場節奏密切保持一致，保障人力資源的個體和集體素質和能力的開發的實施力度。

　　人是生產力中最積極、最活躍的因素，人力資源開發實際上是一種價值和資源分配。人力資源開發價值與資源的分配性涵義體現在兩個方面：一是投資于人力資源開發的人財物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導致資本等生產要素的收益遞增。在知識經濟時代，人力資源開發越來越多地受到各國企業的關注與重視。如何最大限度地開發人力資源是每個企業面臨的首要問題要形成企業的人力資源開發的動力，需從兩方面入手：一是培養員工的自我開發意識。積極上進的員工總是希望將自己的開發動機付諸實際;消極待命的員工總是被動地產生鏡像動力再對自身潛力進行開發;頑固保守的員工則會安于現狀拒絕任何形式的人力資源開發活動。二是培養企業主和管理者對人力資源開發動力形成的引導習慣。

　　企業主和管理者必須引導員工的個人潛能開發，不但要對自我開發積極的員工予以表揚和獎勵，同時還要鼓勵在人力資源開發活動中表現不積極的員工活躍起來，讓員工認識人力資源開發與個人發展的必然聯系。

　　人力資源和人力資本是有區別的，如人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調人必須經過開發而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發揮出來。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結，是技術和知識的人格化，強調的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側重表達人力的實體形態或數量方面的規定性。而人力資本強調投資收益回報、價值增值、所有者權益和人力的個體素質或精神存量的形成和積累。經濟增長方式轉變需要具有綜合素質的復合型人才。人力資源管理的核心就是為培養企業人才、提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本比單純的人力投入更能帶來更長期的經濟效益。只有加大對人力資本的投資、科學地開發人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。

　　目前我國政府在公共教育投資上面臨雙重壓力：一是居民對公共教育投資需求強烈與政府財政緊約束的矛盾;二是面臨公共教育投資如何在不同層次、類型教育上進行更有效分配的選擇。基于以上分析，在充分保證基礎義務教育公共資助的前提下，政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展階段適時調整培養模式。首先，加大培養創新型人力資源的力度。培養創新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點。由于基礎學科研究、高尖端技術研究領域的知識創新等，對社會具有較大的正外部效應，能夠使社會的新知識或新技術得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場失靈，比如讓公立高校擔負精英教育之責。作為高校，則應采取通才教育與專才教育高度結合的培養模式，在通才教育基礎上培養創新人才———通才基礎上的專才，使受教育者的創新技能不斷增強。其次，技能型人力資源培養應該走市場化道路，并且要調整培養模式。在我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉變過程中，像普通技能訓練等類型的人力資源，正如索洛模型中的儲蓄率效應一樣，對社會只有產出的水平效應，沒有長期增長效應，應該走教育投資市場化之路，如讓民辦高校擔負培養大眾化人才之責。這一類技能型院校要加強基礎的完善，采取復合型人才培養模式。在當前義務教育資金嚴重短缺的情況下，應轉變單一的政府辦學體制，積極推動教育投資多元化，使教育改革和發展朝著多種所有、多種辦學形式的方向邁進，如采取公辦民助、民辦公助、國有民辦、中外合作辦學等多樣化形式。最后，政府要不斷優化人力資源作用發揮的環境。目前，我國的勞動力市場仍然存在城鄉分割現象，人力資源的流動機制也不完善。所以，政府應加大用人機制改革的力度，健全和完善勞動力市場機制;應規范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發揮其篩選和識別作用以提高人力資源配置效率。