【摘要】近年來，隨著國家對職業教育的重視，高職院校如雨后春筍般發展起來，它是社會需求不斷發展的產物。人力資源是高職院校的首要資源，它對高職院校的生存與發展起著至關重要的作用。本文針對高職院校人力資源管理的問題，提出了自己的看法。
【論文關鍵詞】人力資源管理;高職院校;問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
(一)人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多;其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足;第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距;第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗;同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
(二)人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
(三)人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大;其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力;第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
(四)人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現行的激勵機制中，很少有人文環境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
(一)采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
(二)更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
(三)建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質;二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。
四、結束語
改革實踐已向人證實，人才比資金更重要，人才是學校最大的資本和財富，是否擁有具有創新意識，具備創新能力、實現創新效果的人才將成為學校成敗之本，作為高職院校的管理者，當務之急不在于招生市場一點一滴的得失，而是在于高素質人才是否為我所用。
