內容摘要：零售商業企業人才倡議調整迫在眉睫。西方商業經濟專家認為，一個大中型商業企業的經營支出中，人力資源成本應該占50%以上?，F代商業直接受國內外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經營倡議上缺少穩定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業企業500強的商業零售業首次以69家企業組成的龐大陣容在房地產業之后排名第二
關鍵詞：外資商業企業人力資源管理
目前，我國的零售流通業已進入完全競爭狀態，我國商業企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業企業的國際競爭力。
外資商業企業人才倡議的特點
跨國公司人才“本土化”倡議進一步推進
跨國公司在中國發展成熟的一個標志之一，是中國經理人的日益增加。據德勒與“CFOAisa”的最新國際調查報告(共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司)顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化倡議一是保證公司的平穩運行，使各種經營行為符合中國的國情;通過爭奪核心人才以削弱我國企業的競爭力，提高產品的市場份額;工資水平相對較低，可以節省經營成本，保持管理隊伍的穩定性;增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業企業憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優秀人才。
沃爾瑪亞洲地區業務最高負責人JoeHartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才。現在，沃爾瑪40家店的總經理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99%以上，麥德龍中國總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國業務的發展在很大程度商取決于我國員工。
外資零售商業企業加快對高素質人才的爭奪
中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿易公司不斷增加，店長、部門經理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業的需求熱點。據宜家中國區人事經理介紹，店長在零售行業屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業經驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業相關工作經驗，有較強的領導、組織協調、談判、應變和公關等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據了解，由于現今的零售業已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸等多個環節，導致中高層的行業管理人才和高端技術人才的競爭激烈，缺口明顯。
薪酬水平是衡量職業經理人個人價值的重要依據，跨國公司通過使用高薪和組合報酬(運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結合的報酬)等方法，爭奪我國的優秀人才。在國外大型零售企業工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經理月薪也能達到8000-10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰成為人才爭奪的焦點。
對未來優秀人才的教育投資。據不完全統計，我國有近30所國家重點高校設立了有外資參與的獎學金，由外資企業影響其畢業生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業參與的占一半，且數額巨大;北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業提供?？鐕就ㄟ^在華設立研發中心與國內大學及研究機構展開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發中心大體可分為三大類：一是基礎開發型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發中心;二是應用開發型。主要從事面向中國市場的產品應用開發，一般為區域性研發中心;三是技術支持型。主要從事測試服務、產品維修等從屬于公司主營業務的技術服務。
員工培訓的國際發展新趨勢。國際上的優秀企業鼓勵、要求員工利用現有的資源終身學習和培訓，多數跨國企業都有正規的海外培訓計劃。在企業為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業社會向信息社會的發展，企業都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心。
美國公司對員工培訓主要方式有：公司內部短期培訓，企業送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
