摘要：科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。文章發(fā)表在《廣西教育》上，是畢業(yè)職稱論文發(fā)表范文，供同行參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,工作幸福指數(shù),薪酬管理

　　現(xiàn)代管理大師彼得•德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司改革，推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，這勢(shì)必使我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

　　在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí)，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實(shí)現(xiàn)價(jià)值、獲得激勵(lì)和報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展前途的滿意程度。

　　我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福狀況分析

　　中國(guó)人力資源網(wǎng)曾經(jīng)對(duì)企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，本文根據(jù)此次調(diào)查數(shù)據(jù)，按照參與調(diào)查的企業(yè)員工的不同得分人數(shù)的比例，從兩方面考察我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福感：工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn);工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)。“工作幸福指數(shù)”的最高值為5，最低值為0，得出以下結(jié)論：

　　(一)工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn)

　　調(diào)查結(jié)果表明(見(jiàn)圖1)，企業(yè)員工的正面情緒體驗(yàn)得分相對(duì)來(lái)說(shuō)比較低，最高也只有2.2，最低則達(dá)到了1.47。從這個(gè)結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中的正面情緒體驗(yàn)很少，企業(yè)在今后的管理過(guò)程中應(yīng)該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗(yàn)。

　　(二)工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)

　　調(diào)查結(jié)果表明(見(jiàn)圖2)，企業(yè)員工的負(fù)面情緒體驗(yàn)得分相對(duì)較高，最高的甚至達(dá)到3.79，最低的也有2.69。從這個(gè)結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中負(fù)面情緒體驗(yàn)比較多，而其中較為明顯的負(fù)面情緒體驗(yàn)有：憤怒、受到威脅、痛苦、擔(dān)驚受怕、氣餒。這些負(fù)面的情緒體驗(yàn)必將影響員工的工作效率和效果，企業(yè)在今后的管理過(guò)程中應(yīng)該考慮如何讓員工有更少的負(fù)面情緒體驗(yàn)。

　　導(dǎo)致員工工作幸福指數(shù)低的因素分析

　　(一)明確有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則

　　企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平性包括三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性;競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的薪酬要能在社會(huì)上或人才市場(chǎng)上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。

　　(二)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　(三)保證薪酬制度的有效性

　　薪酬制度的評(píng)價(jià)就是指有關(guān)薪酬制度設(shè)計(jì)或是薪酬制度實(shí)施的效應(yīng)評(píng)價(jià)，這種效應(yīng)評(píng)價(jià)要涉及兩方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性;二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、薪酬的合法性、員工的滿意度。

　　(四)建立適應(yīng)企業(yè)本身的薪酬調(diào)整體系

　　在進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，只有將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、任職資格體系和崗位工資體系結(jié)合起來(lái)，才能有效實(shí)施工資調(diào)整。如表1所示，說(shuō)明薪酬調(diào)整與員工所擔(dān)任的崗位、員工的工作能力和員工的實(shí)際工作績(jī)效三者之間的關(guān)系。

　　綜上所述，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，以“人本”為導(dǎo)向是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種管理機(jī)制，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的人力資源管理體系，不斷提高企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

　　畢業(yè)論文快速投稿：《廣西教育》創(chuàng)刊于1954年，為面向全國(guó)公開(kāi)發(fā)行的教育綜合性刊物，是廣大教育界人士開(kāi)展教育研究、學(xué)術(shù)探討的參考文獻(xiàn)和交流平臺(tái)，在業(yè)界具有重要影響力。為全面貫徹落實(shí)溫家寶總理“要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會(huì)的教育”的重要指示精神，推動(dòng)泛北部灣經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　2.張德主編.組織行為學(xué)(第1版).清華大學(xué)出版社，2000

　　3.李燕萍主編.人力資源管理.武漢大學(xué)出版社，2002

　　4.(美)史蒂芬•P•羅賓斯著.毛蘊(yùn)詩(shī)主譯.管理學(xué)基礎(chǔ)(第3版).東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004